La planeación de recursos humanos es el
proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de
la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a
fin de alcanzar las metas de la organización. La Planeación de Recursos Humanos
(PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un
proceso que permite “situar el número adecuado de personas calificadas en el
puesto adecuado y en el momento adecuado.
Este proceso se conoce, desde hace tiempo,
como planeación de mano de obra y, más recientemente, como Planeación de
Recursos Humanos. Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas:
• ¿Cuántos empleados harán falta en el
futuro?
• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se
requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de
mano de obra y capacidades?
• ¿En que proporción perdemos personal
debido a la rotación?
• ¿Qué clase de estructura de edad tenemos,
y qué queremos?
• ¿Debemos capacitar a nuestro personal o
contratar personal capacitado?
Importancia
de la planeación de recursos humanos
A través de ella se pueden prever lo que va
a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los
acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos,
preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del
personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo
tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles
cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a
los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeación
de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo
período.
La planeación ha sido siempre un proceso
esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de
recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones
proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operación.
Objetivos
de la planeación del Recurso Humano
Los objetivos sociales: Contribuirle a la
sociedad lo que la sociedad le da a ella. La empresa brinda principios éticos y
responsables al público, por ejemplo la no discriminación por la raza, sexo,
religión, etc., además de cubrir necesidades. Cuando las empresas fallan en su
objetivo no solo le fallan a al sociedad sino también generan en la empresa
misma factores negativos que repercuten en el giro de la empresa.
Los objetivos de RH se encuentran
determinados por los objetivos de la organización como un todo, y esto refleja
cada vez más las responsabilidades sociales de las empresas, que van en aumento
y no solo incluyen las responsabilidades tradicionales con los clientes,
empleados y accionistas, sino también las responsabilidades ante la comunidad y
la sociedad en general. El crear oportunidades de empleo para las personas que
se encuentran en desventajas y el proveer de un ambiente favorable de trabajo y
una mayor seguridad financiera solo representan unos cuantos aspectos, las
organizaciones pueden tener una mayor responsabilidad social
Los objetivos corporativos: Tener siempre
acciones que sirvan para llevar a cabo las actividades a que se dedique la
empresa. El administrador debe concentrar su actividad en las metas de la
organización, ya que es el medio para que la empresa logre sus objetivos y él no
debe buscar un fin o beneficio para si mismo, ya que al cumplir con las metas
de la organización cumple él con sus objetivos individuales, como parte de la
organización.
Los objetivos funcionales: Diseñar acciones
para que la empresa realice las actividades específicas a las que se dedica que
se encuentran escritas en el manual de organización y el manual de
procedimiento. Además de tener el objetivo de llevar a cabo esas acciones
también debe contribuir en mantener un nivel adecuado de los diferentes recursos
que necesite la compañía para que no se presente un excesivo e insuficiencias
que exija la empresa, es decir, hacer uso eficiente de las necesidades de la
empresa.
Objetivos de la Planeación de Recursos
Humanos.
·
Optimizar el factor humano de
la empresa.
·
Asegurar en el tiempo la
plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
·
Desarrollar, formar y
promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la
empresa.
·
Motivar al factor humano de la
empresa.
·
Mejorar el clima laboral.
·
Contribuir a maximizar el
beneficio de la empresa.
La
oferta y demanda de recursos humanos
Al planear los recursos humanos, los
gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales
son:
·
Pronosticar la demanda de
recursos humanos.
·
Pronosticar la oferta.
·
Equilibro entre los factores de
oferta y demanda.
Pronóstico de la demanda:
Muchos factores influyen en la demanda de
recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social
y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de
estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la
organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran
dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.
La demanda de RH experimenta variaciones
debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números
considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones
anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.
Técnicas de detección de tendencias:
Estas técnicas consisten en diversas
prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de
personal, los pronósticos formulados por expertos en el área, estas se basan en
las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las
necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.
Quizá la técnica más rápida es la de
proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos métodos
más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolación requiere
prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación
es un método mediante el cual se establece una comparación entre el incremento
en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el
número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de
ventas de la compañía.
Tanto la extrapolación como la indexación
son aproximaciones a corto plazo, porque ambas asumen que las causas de la
demanda externa y factores como la dinámica de la organización permanecerán
constantes; los análisis estadísticos son más viables para la proyección a
largo plazo.
Pronóstico de la oferta:
Una vez que se consigue proyectar la
demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en
llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de
personal para toda organización: la interna y la externa. Oferta interna de
trabajo:
Una evaluación de la oferta interna de RH
requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los
planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de
trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta
información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden
llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan
en los cuadros de remplazo potencial.
Considerar a los actuales empleados para
las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la
empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a
proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de
personal y los cuadros de remplazo potencial pueden ser esenciales para la base
de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del
personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la
capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más
efectiva.
Oferta externa de trabajo:
No todas las vacantes pueden cubrirse
mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con
la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que
abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de
nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de
RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de
personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas;
el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación
depuestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la
política de alentar la promoción interna de su personal.
El éxito en la tarea de identificar a
nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad
de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.
Equilibrio entre los factores de oferta y
demanda:
La planeación de recursos humanos deberá
esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de
pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los
factores de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en las
tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta
incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con
las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.
Debido a la dificultad de localizar
aspirantes para el creciente número de puestos que precisan una capacitación
avanzada, este aspecto de la planeación recibe cada vez más atención.
Después de evaluar la oferta y demanda de
recursos humanos es posible que la empresa necesite proceder a efectuar algunos
ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede
la demanda de la compañía, existe un exceso en la oferta interna. La mayor
parte de las compañías responde a una situación de este tipo mediante el
congelamiento de las contrataciones; en los términos de una política de este
tipo el departamento de personal deja de llenar mediante contrataciones
externas las vacantes que se producen y opta por una política generalizada de
reubicaciones. Con el tiempo, el proceso normal de rotación de personal y
abandono de la organización, corrige lentamente la situación.
Si la oferta interna no puede llenar las
vacantes que se presentan en la organización, existe una situación de
insuficiencia en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo,
los administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las acciones
que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar a los recursos externos
y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus iniciativas para que los
empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la
capacitación que permitan su promoción en el futuro.
es.geocities.com/mafergonzalez2000/GRH/trabajo01.htm
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