La evaluación
del desempeño y sus efectos psicológicos
La evaluación del rendimiento laboral de
los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,
sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora
el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador
en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso
destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo
y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente
la evaluación de personal no solo hacen
saber a los colaboradores cual es su nivel
de cumplimiento, sino que influyen
en su nivel futuro de esfuerzo y
en el desempeño correcto de sus tareas.
Si el refuerzo del colaborador es
suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas
por el colaborador debe aclararse
mediante el establecimiento de un plan
de mejora. Uno de los usos más comunes
de las evaluaciones de los
colaboradores es la toma de
decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales. La información obtenida
de la evaluación de los colaboradores,
sirve también para
determinar las necesidades de formación
y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto,
se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal
sentido les aclaran las
expectativas de la empresa en
relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de
completarse con el correspondiente
entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
Responsabilidad
en la evaluación de los colaboradores
De acuerdo
con la política de recursos
humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la
evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de
área o departamento de recursos humanos,
o a una comisión de evaluación
del desempeño. Cada uno de estas
alternativas implica una filosofía
de acción.
EL
GERENTE.- En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el
desempeño del personal es el propio
gerente o supervisor, con la asesoría de
los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para
proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación
del desempeño personal , se recurre
al órgano de recursos humanos, con función
de staff para establecer ,
acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el
trabajo de los subordinados, mediante el
esquema trazado por el sistema de
trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con
miras que cada gerente sea gestor de su personal.
EL
COLABORADOR.- Algunas organizaciones mas democráticas permiten
que al mismo individuo responda
por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su
desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo
en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la
organización.
EL
EQUIPO DE TRABAJO.- El equipo de trabajo del área administrativa también
puede evaluar el desempeño de
cada uno de sus miembros y programar con
cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo
responde por la evaluación del
desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
EL
AREA DE GESTION PERSONAL ES.- una alternativa más corriente en la organización, más
conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter
centralista y burocrático en extremo. En
este caso, el área de recursos humanos o
de personal, responde por la
evaluación del desempeño de todos los
miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar
informes o programas de pasos coordinados
por el órgano de gestión de
recursos humanos. Como todo proceso
centralista, exige normas y reglas burocráticas
que coactan la libertad y la
flexibilidad de las personas
involucradas en el sistema. Además,
presenta desventaja de trabajar con
medias y medianas, y no con el desempeño
individual y singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no
en lo particular.
COMISION
DE EVALUACION.- En algunas organizaciones, la
evaluación del desempeño corresponde a
un comité o comisión nombrado para este
fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de
preferencia jefaturas, pertenecientes a
diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de
personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la
organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del
desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el
equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente
distribución de fuerzas, esta
alternativa también recibe críticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de
utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
Benéficos
de la evaluación del desempeño
Cuando un programa de evaluación del desempeño
esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a
corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el
individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios
para el jefe.
·
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con
base en las variables y los factores de
evaluación y, sobre todo, contando con
un sistema de medición capaz de neutralizar
la subjetividad.
·
Proponer medidas y disposiciones
orientadas a mejorar el estándar de desempeño
de sus subordinados.
·
Comunicarse con sus
subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como
un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su
desempeño.
Beneficios
para el subordinado.
·
Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos
de comportamiento y de desempeño que mas valora la empresa en sus
colaboradores.
·
Conocer cuales son las
expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades,
según la evaluación del jefe.
·
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio
subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor
atención al trabajo, cursos por su
propia cuenta, etc.)
·
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto
control.
Beneficios
para la organización.
·
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de
cada empleado.
·
Puede identificar los empleados
que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o
transferirlos.
·
Puede dar mayor dinámica a su política
de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de
progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.
Métodos
de evaluación del desempeño.
La importancia de la evaluación del
desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que
el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes
de la evaluación.
La mayor parte de estastécnicas constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques.
Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.
Métodos
de evaluación con base en el pasado
Los métodos de evaluación que se basan en
el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y
que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de
cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,
“cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber
si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es
necesario”9. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
·
Escalas de puntuación
·
Listas de verificación
·
Método de selección forzada
·
Método de registro de
acontecimientos notables
·
Escalas de calificación o
clasificación conductual
·
Método de verificación de campo
·
Enfoques de evaluación
comparativa
B. Métodos de evaluación con base en el
desempeño futuro
Losmétodos de evaluación con base en el
futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial
del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:
·
Auto evaluaciones
·
Administración por objetivos
·
Administraciones psicológicas
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