La finalidad específica de esta material es
hacer menos complejo el cálculo y la determinación de los salarios en las
empresas a través de una fácil metodología pero completa. El contenido está
diseñado para que paso a paso, y en secuencia lógica, el encargado o encargados
de la determinación de los salarios de la empresa logre determinar un salario
justo de acuerdo a sus funciones correspondientes.
Conceptos
básicos
Salario.- Salario es aquella paga que se
hace en periodos más o menos cortos.
Sueldo.- En la paga que se hace en periodos más o menos largos
(quincenal, mensual). Regularmente este término se utiliza para referirse a los
salarios de los empleados. Compensación Total.- Es
todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede
ser en dinero (salarios) y en beneficios.
Parámetros para fijar salarios.- Los salarios deben fijarse de acuerdo
al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los
factores externos de la empresa.
·
Cargo.- Debe saberse que se
hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se
hace y donde se hace.
·
La persona.- Se considera el
desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
·
A la Empresa.- Debe tenerse en
cuenta la capacidad económica de la empresa. No es correcto pagar más de lo que
la organización pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso
tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra altamente
calificada, semicalificada o no calificada.
·
Clases de Salarios
Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el
proceso contractual.
·
Salario Real: Es lo que el
trabajador está recibiendo realmente, en función al costo de vida. Una cosa es
el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la capacidad de
compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.
·
Salario a destajo: Es aquel que
se paga por las unidades producidas.
·
Salario básico: De acuerdo a su
valor relativo dentro de la organización.
·
Salario en dinero: Es aquel que
se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje.
·
Salario en especie: Es aquel
que se paga con productos o servicios de
la empresa o con servicios que la empresa pueda prestar.
·
Salario Mixto: Es aquel en que
una parte se paga en dinero y otra en especie.
·
Salario por tiempo: Es el
asignado al trabajador para un límite de tiempo determinado.
·
Salario por obra: Es aquel que
se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones
determinadas.
Los
métodos de evaluación de puestos.
La valuación de puestos, así como el
análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas
relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuación de
puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales,
para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con
relación a los demás puestos de la misma.
Objetivos.
·
Proporcionar las bases científicas
para lograr una buena administración de sueldos y salarios.
·
Implantar datos precisos para
alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo.
·
Formar una base para negociar
cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades
·
Reducir quejas y rotación de
personal.
·
Alcanzar la realización de los
objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las
relaciones.
·
Mejorar la imagen externa que
tenga la empresa.
Método
de gradación previa o clasificación.
Procedimiento.
a.
Nombrar el comité evaluador.
b.
Definir el número de niveles o
categorías que comprenda la estructura de la empresa.
c.
Por cada nivel se formularán
las definiciones correspondientes.
d.
Con base a un listado general
de todos los puestos se acomodará cada puesto.
Personal que integra el comité valuador.
a.
Jefe del Departamento de
Producción.
b.
Jefe del Departamento de
Recursos Humanos.
c.
De uno a dos trabajadores.
d.
El comité definirá los niveles
y determinará los puestos de cada nivel.
Ventajas.
·
Sencillo, fácil de entender y
de aplicar.
·
Rápido en su formulación y
económico en su implantación.
·
El grado de comprensión es
aceptado por el trabajador.
Desventajas.
·
Poco confiable por ser
empírico.
·
Se trata superficialmente a los
puestos y de una forma global.
Método
de alineamiento o valuación por series.
Éste método tiene una ventaja sobre el de
gradación previa. Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el
alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de
promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada
uno de los puestos en cuestión.
Procedimiento.
I.
Integración de un comité.
II.
Nombramiento de los puestos
tipo.
III.
Alineamiento de los puestos.
Ventajas.
·
Sencillo y fácil de entender.
·
Rápido en formularlo y
económico en su implantación.
·
Menos empírico que el método de
gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio.
Desventajas.
·
Los rasgos de los puestos
representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios
·
Representa un promedio de
apreciaciones subjetivas.
·
El juicio que se aplica al
puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto. (habilidad,
responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo).
Método por puntos.
Este es el método más usual de entre todos
los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque
analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a
diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.
Éste método consiste en asignar cierto
número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o
subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un
ordenamiento de los mismos.
Los factores genéricos o primarios son como
mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a
15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.
Encuesta regional de sueldos y salarios.
Es la técnica que ayuda a comparar la
estructura salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado
o en una zona geográfica determinada. Su OBJETIVO es conocer el ámbito de los
sueldos en la zona geográfica y compararlos con los propios.
ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA.
·
Se debe designar a la persona
responsable para la realización de la encuesta.
·
La investigación debe
realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre.
·
Se debe considerar su salario
más las compensaciones o prestaciones adicionales.
·
Se deben seleccionar los
puestos a evaluar en la encuesta.
·
Se debe considerar la cantidad
total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.
Concepto
de mercado de trabajo
Mercado de trabajo
Mercado donde se contrata uno de los tres
factores de producción, el trabajo. La oferta la constituyen los trabajadores
en busca de empleo y la demanda los empresarios que buscan mano de obra.
Importancia
del mercado de trabajo en los programas de recursos humanos
Es necesaria la aplicación de la ARH dentro
de una organización, sea cual sea su magnitud, giro y número de empleados. Para
que dé resultados óptimos y el logro de los objetivos (eficiencia y eficacia)
deben aplicarse de manera adecuada las políticas y los planes, que como hemos
explicado, son muy variados, cambiantes y amplios.
Además es necesario que personas
especialistas en el área verifiquen la aplicación y funcionamiento de la ARH,
para evitar errores en la toma de decisiones y en la organización; en este
aspecto entra la buena función de los directivos de la organización, dentro de
la función de línea y staff y el que permita su adecuada intervención.
El carácter multivariado facilita los
estudios que debe realizar la ARH, ya que el carácter de las personas y la
estructura de las organizaciones son variables y necesitan diversos enfoques
para su trato.
La ARH es necesaria para la aplicación y
cambio de los Recursos Humanos, ya que al realizar la rotación de personal se
tiene que tomar en cuenta todas las necesidades básicas del puesto para que así
se pueda cubrir rápidamente la vacante con el menor costo posible y con la
mejor eficiencia.
La ARH también puede beneficiar a que el
ausentismo disminuya, determinando cuáles son los factores por los cuales el
trabajador falta al trabajo y así poder darles otras funciones o colocarlos en
puestos diferentes según sus necesidades.
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