Importancia
y enfoques de capacitación
Lograr que la gente se conecte con las
políticas y la estrategia de la organización es un avance en el desarrollo de
los recursos humanos, en la planeación y objetivación de los recursos físicos y
materiales de manera que se producirán efectos positivos en el corto y mediano
plazo.
Identificar los talentos que tiene la gente
le permitirá que usted como gerente pueda obtener lo máximo y mejor de su
equipo de trabajo. Esta identificación hará que usted pueda tener y conservar
gente muy valiosa, y así tendrá una ventaja competitiva y su compañía será
exitosa, orientada a sus clientes, internos y externos, de manera que sus
accionistas y empleados se sentirán recompensados. Sólo si sus empleados se
sienten valorados, tendrán satisfechos a sus clientes, y satisfacer a los
clientes es esencial para todos los aspectos financieros de su compañía.
Capacitación se define como proceso
educativo a través del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y mejoran sus actitudes frente al trabajo, la organización y sus
compañeros.
Existen tres clases de capacitación según
los fines que persigue:
·
Capacitación para saber: se refiere a
acciones (cursos, seminarios, conferencias) en las que su efecto característico
es la adquisición de conocimientos. Ejemplo: conferencia sobre apertura
económica.
·
Capacitación para hacer: es la
capacitación más común y que generalmente se práctica y su efecto
característico es el desarrollo de habilidades. Ejemplo: taller sobre
negociación.
·
Capacitación para ser: se refiere a la
clase de capacitación que busca mejorar el obrar humano en la convivencia de la
empresa. Tiene doble objeto: lograr actitud adecuada para el trabajo organizado,
y por otra parte, el mejoramiento de la persona como miembro de grupos de la
empresa, la comunidad y la sociedad en general. Su efecto característico es el
mejoramiento de actitudes. Ejemplo: acción sobre comportamiento humano.
Aun cuando las acciones de capacitación y
desarrollo generalmente involucran adquisición de conocimientos, desarrollo de
habilidades y mejora de actitudes, siempre hay un efecto de estos que
predomina. Ejemplo: una acción de capacitación sobre ética y valores puede
implicar nuevos conocimientos, desarrollar habilidades sociales, pero el efecto
predominante es el mejoramiento de actitudes.
Importancia
y enfoques de capacitación
Para tener la certeza de que las
actividades de capacitación y desarrollo de personal contribuyan a niveles
altos de crecimiento del talento humano, se deben desarrollar de manera
sistemática y organizada.,
El
proceso de capacitación
El proceso de capacitación y desarrollo
contempla 4 etapas que son:.
Primera etapa:
Diagnóstico.
En la etapa de diagnóstico se deben considerar los siguientes
factores:
·
Planeación estratégica.- Un
plan estratégico muestra las estrategias en las que la organización pondrá
énfasis en un tiempo determinado y los objetivos relacionados con cada una de
las estrategias. La gestión del talento humano como participante activa en la
conformación del plan estratégico, debe sintetizar lo que le corresponde en la
búsqueda de los objetivos citados, en términos de capacitación y desarrollo de
personal, no sólo actual sino futuro. Ejemplo: en una estrategia de
automatización van involucrados objetivos de actualización de personal para hacer
frente a nuevas tecnologías.
·
Planeación de personal.-El plan
de personal de una organización debe ser revisado para tomar nota de las
acciones de capacitación y desarrollo que están implicadas la promoción de
personal y sobre todo la vinculación de nuevo personal. Ejemplo: si ingresara
personal nuevo, se incrementarán los programas de orientación y capacitación
básica. Si habrá promociones y transferencias se deberá preparar al personal
seleccionado para tal fin.
·
Perfiles de los cargos.- Los
perfiles de capacitación de los cargos, se usualmente se extraen de los
análisis de cargos son herramientas muy importantes para analizar los estados
individuales en materia de capacitación y desarrollo. No se trata de establecer
diferencias numéricas de capacitación y desarrollo requeridas en contraste con
el perfil, sino de construir sobre la individualidad, es decir, si la acción es
realmente necesaria para la persona. Estos análisis individuales que promueve
la gestión del talento humano a través de los jefes de las personas,
proporcionan abundante información para esta etapa.
·
Planes de carrera.- Los planes
de carrera implica acciones de capacitación para su desarrollo.
·
Análisis de resultados.- Cuando
se revise el desempeño del personal y el cumplimiento de objetivos surge,
inevitablemente, la necesidad de desarrollo del personal. Esta necesidad
produce acciones de capacitación y desarrollo que pueden estar relacionadas con
los perfiles de capacitación de los cargos o ser fruto de acuerdos entre jefes
y subordinados a través de la entrevista que contempla este proceso. Por otra
parte los análisis de resultados, permiten establecer estadísticas
organizacionales sobre debilidades detectadas en materia de capacitación
técnica, capacitación humanística, capacitación en informática, capacitación
administrativa, etc., lo cual permite afinar el diagnóstico general. Análisis
de hechos. -Se trata aquí del análisis de hechos que a priori y a posteriori
implican necesidades de capacitación y desarrollo de personal.
Segunda etapa: Programación.
En esta etapa se fijan los objetivos generales y particulares de las
acciones incluidas por prioridad en el programa; se determinan los medios y
estrategias para lograr los objetivos; se determinan perfiles de los
participantes indicados para las acciones; se seleccionan instructores, tutores
y facilitadores; se revisan recursos físicos y económicos; se consolida el
programa de presupuesto y finalmente se establecen indicadores de cumplimiento
para los mismos.
Tercera etapa: Ejecución
La
etapa anterior concluye con un programa que debe ser aprobado por la alta
administración (nivel estratégico) y está listo para su ejecución. Ejecutarlo
implica afinación de programas, por las variaciones imprevisibles;
proporcionar, motivar y comunicarse con la gente para las acciones de
capacitación y desarrollo; realizar lo previsto en el programa, facilitar apoyo
didáctico requerido en lo pertinente a aulas, equipos, materiales, etc., y la
indispensable acción de un coordinador para asegurar que todo se desarrolle de
acuerdo con lo programado.
Cuarta etapa: Evaluación.
Aquí
se trata de efectuar seguimiento al programa y acciones para asegurarnos de que
todo salga bien; evaluar los resultados de manera inmediata, es decir, al
terminar su desarrollo y de manera mediata, es decir, a corto y mediano plazo,
para verificar el aprendizaje logrado por los capacitados. Lo anterior provee
de información sobre necesidades nuevas que alimentan la etapa de diagnóstico.
Finalmente se procede al registro de información sobre las acciones de
capacitación y desarrollo en las bases de datos que se diseñan para tal fin. Es
importante aclarar que la etapa de evaluación es la más descuidada del proceso
en la práctica organizacional. Estas etapas deben desarrollarse trabajando la
gestión del talento humano en equipo con las dependencias de la organización,
porque la capacitación y el desarrollo son labores de todos.
Los beneficios más importantes para
capacitar y desarrollar al personal son las siguientes:
·
Desarrollar el talento humano
·
Orientar el personal hacia el
logro de resultados
·
Perfeccionar conocimientos,
habilidades y actitudes
·
Mejorar la moral de la fuerza
laboral
·
Identificar las personas con
los objetivos y estrategias de la organización
·
Crear mejor imagen de la
empresa
·
Instaurar un clima de apertura
y confianza
·
Mejorar las relaciones
interpersonales con jefes y compañeros
·
Comprender y aplicar las normas
de la empresa
·
Optimizar eficiencia y eficacia
en análisis de problemas y toma de decisiones
·
Contribuir a la calidad del
trabajo
·
Desarrollar capacidades de
dirección
·
Estimular la administración
proactiva
·
Eliminar conductas inadecuadas
·
Generar clima de comunicación y
crecimiento
·
Preparar para el cambio
·
Ayudar a manejar conflictos
·
Impulsar hacia metas personales
·
Desarrollar sentimientos de
progreso en el aprendizaje.
·
Lograr que la organización sea
un lugar mejor para trabajar y vivir.
El desarrollo de
los recursos humanos
El Desarrollo
Organizacional debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo, de cambios
planeados, a partir de diagnósticos realistas de situación, utilizando
estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre
personas y grupos, para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas
abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento, de manera que
aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la
supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
El Desarrollo Organizacional requiere:
·
Visión global de la empresa
·
Enfoque de sistemas abiertos
·
Compatibilización con las
condiciones de medio externo
·
Contrato consciente y
responsable de los directivos
·
Desarrollo de potencialidades
de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)… …
institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios.
·
El Desarrollo Organizacional
implica: Valores realísticamente humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa)… … adaptación,
evolución y/o renovación - esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos,
económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis
modificaciones de hábitos o comportamientos.
El Desarrollo Organizacional no es (no debe ser):
·
Un curso o capacitación (aunque
esto no sea frecuentemente necesario)
·
Solución de emergencias para un
momento de crisis
·
Sondeo o investigación de
opiniones, solamente para información
·
Intervención aislada y por esto
desligada de los procesos gerenciales normales
·
Iniciativa sin continuidad en
el tiempo
·
Una especie de laboratorio en
una isla cultural aislada
·
Un esfuerzo de especialistas y
otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos
responsables
·
Una serie de reuniones de
diagnóstico, sin generar soluciones y acciones
·
De maniobra de algún ejecutivo
para obtener o preservar poder, prestigio o ventaja a costa de otras personas
·
Proceso para explorar,
manipular, perjudicar o castigar individuos o grupos
·
Un medio de hacer que todos
queden contentos
·
Algo que termine siempre en un
final feliz.
Entre los
principales objetivos del Desarrollo Organizacional están:
El desarrollo de
un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar
de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “La función determina la forma”.
En lugar de que las tareas encajen en las estructuras ya establecidas.
La optima
efectividad del sistema estable (cuadro básico organizacional) y de los
sistemas temporales (proyectos, comisiones, etcétera) por medio de mecanismos
de, mejora continua (análisis del trabajo y recursos para feedback).
El avance hacia
una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes.
Uno de los mayores obstáculos para conformar organizaciones efectivistas es la
cantidad de energía gastada en competencia inapropiada, energía que, por lo
tanto, no es útil en la obtención de metas.
Crear
condiciones en las cuales surjan los conflictos y se “manejen”. La organización
debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”.
Generalmente se gasta más energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los
conflictos, inevitables en una organización, en lugar de resolverlos.
Que las
decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las
funciones organizacionales. Esto no solo significa que las decisiones deben
movilizarse hacia abajo en la organización, sino determinar cuál es la mejor
fuente de información para trabajar sobre un problema en particular, y es ahí
donde debe situarse la toma de decisiones.
Todas las
actividades de desarrollo organizacional apuntan al mejoramiento continuo de la
empresa basándose en la retroinformación, la capacitación para la
sensibilización y la formación de equipos.
La gestión del
talento humano, en un mundo que cambia con toda rapidez, no puede quedarse en
las simples actividades de enganche y mantenimiento de los recursos humanos, el
enfoque debe ser estratégico convirtiéndose en un aliado organizacional para
construir organizaciones que aprenden, que crean, que adquieren y transmiten
conocimiento.
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/leccin_13_sistemas_de_capacitacin_y_desarrollo_del_personal.html
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