Primero vean esta película esta interesante y veran como es el proceso de selección moderno.
El proceso de contratación está formado por el reclutamiento, selección y socialización. A través del reclutamiento se obtiene un conjunto de candidatos cualificados para un determinado puesto de trabajo. La selección es el proceso por el que se elige entre los candidatos los que mejor pueden desempeñarlos. Para desarrollar la selección es necesario determinar las características claves de éxito y valorar a los trabajadores en función de éstas. La socialización se refiere a la incorporación de los candidatos elegidos y su integración en la organización.
El
proceso de reclutamiento
El reclutamiento es el conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y
capaces de desempeñar los cometidos que se les asignen. El reclutamiento se
concibe como una acción dinámica, flexible e innovadora, que sin atenerse
necesariamente a procedimientos establecidos, consigue encontrar a las personas
con las características deseadas en el plazo conveniente. Se trata de reclutar
a personas flexibles y con capacidad de adaptación y de trabajo en equipo.
Para que el reclutamiento de los resultados
esperados debemos desarrollar una serie de tareas previas. En este sentido se
deben establecer diversos criterios que nos permitirán dar coherencia al
proceso:
·
Establecimiento de cualidades del aspirante: Hay que partir de la elaboración del perfil del puesto que se desea
cubrir. En la definición del perfil se deben considerar las cualidades
profesionales necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto, así como las
características personales del equilibrio de trabajo en el que se va a
integrar, estableciendo los requerimientos mínimos que deben tener los
aspirantes. Si pretendemos aumentar la calidad del proceso, bastará con hacer
más exigentes los requisitos mínimos y así se reducirá el nº de candidatos.
·
Elección de incentivos: que la
organización ofrecerá al candidato seleccionado. De este modo se impedirán que
se generen expectativas equivocadas y que se establezcan privilegios entre los
aspirantes. Los incentivos principales del reclutamiento interno son un
reconocimiento al trabajo realizado y mayor responsabilidad, autonomía y
retribución. En cuanto a los del reclutamiento externo destacan los relacionados
con las condiciones del puesto de trabajo, la retribución y las posibilidades
de formación dentro de la empresa.
·
Definición de la información o suministrar a los aspirantes: Hay que facilitar una información amplia, fiable y específica del
puesto a ocupar que muestre las características del mismo de forma realista,
consiguiendo así mayor sofisticación de los futuros empleados al conocer de
primera mano la situación del puesto a ocupar y evitando el desarrollo de
falsas esperanzas.
·
Designación del personal encargado del reclutamiento: Si la empresa no tiene personas cualificadas para desarrollar esta
tarea se procederá a la subcontratación del reclutamiento tradicionalmente el
departamento de RRHH desarrollaba la etapa inicial y acababa diciendo el directivo
responsable del puesto a cubrir, ya que era el encargado de supervisar de forma
activa a los nuevos contratados y conocía de primera mano el trabajo a
desarrollar.
Además tras finalizar cada acción de
reclutamiento, la empresa deberá realizar una memoria que muestre como
transcurrió el proceso y así obtener beneficios de su experiencia en acciones
futuras.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno pretende localizar
dentro de la propia empresa a trabajadores cualificados para los puestos a cubrir.
Esta política data de la oportunidad de acceder a los puestos más deseables de
la empresa a los propios empleados por lo que es un elemento motivador.
Reclutamiento externo
En ocasiones las empresas tienen que buscar
en el exterior los candidatos para cubrir un puesto, la utilización de fuentes
externas de reclutamiento, es más apropiada en organizaciones que se encuentran
en una etapa de rápido crecimiento o que requieren una gran cantidad de
personal técnico, cualificado o directivo.
La dificultad de este tipo de reclutamiento
depende de la tasa de desempleo existente, cuanto menor sea esta más difícil
será el reclutamiento externo, cuanto mayor sea la urgencia para reclutar un
candidato, mayor será el coste de la técnica de reclutamiento que se aplique.
El
proceso de selección de personal
El proceso de selección consta de una serie de pasos. Se inicia en el
momento den que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes:
·
Recepción preliminar de
solicitudes: La recepción de solicitudes así como de currículos vitae y costes
de presentación suele ser el 1er paso en la mayoría de los procesos de
selección.
El
objetivo de esta fase es eliminar del proceso de selección a aquellos
candidatos que no posean una cualificación mínima para desempeñar el puesto a
cubrir, al tiempo que puede ser de utilidad en fases posteriores del proceso de
selección, la manera de presentarlo es fundamental para el aspirante, puesto
que hacerlo de forma inadecuada puede suponer la pérdida de posibilidades de
entrar en el proceso de selección.
·
Entrevista preliminar: Debe ser
de carácter exploratorio y de reducida duración. Sirve para evaluar si los
candidatos poseen las habilidades, capacidades y preferencias de empleo
adecuadas para ocupar el puesto ofertado, al tiempo que se les informa sobre
las características del mismo, los requisitos exigidos y sobre el conjunto de
la organización.
·
Pruebas de idoneidad: Son
instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.
·
Test de personalidad e
intereses: miden las características de la personalidad y de la conducta o
actitud del individuo (ejemplo equilibrio emocional, extroversión, formalidad).
·
Otras Pruebas
·
La entrevista de empleo es una
conversación orientada hacia la meta, en la que el entrevistador y el
solicitante intercambia información. La entrevista pretende detectar de manera
clara y en el mínimo tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y
su relación con los requerimientos del puesto: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidades para relacionarse, etc. con objeto de descartar aquellos candidatos
que de forma manifiesta no reúnan los requerimientos del puesto que se pretende
cubrir.
El
proceso de contratación
El proceso de contratación está formado por
el reclutamiento, selección y socialización. A través del reclutamiento se
obtiene un conjunto de candidatos cualificados para un determinado puesto de
trabajo. La selección es el proceso por el que se elige entre los candidatos
los que mejor pueden desempeñarlos. Para desarrollar la selección es necesario
determinar las características claves de éxito y valorar a los trabajadores en
función de éstas. La socialización se refiere a la incorporación de los
candidatos elegidos y su integración en la organización.
La contratación de personal es importante
por 3 razones fundamentales:
·
Los empleados potenciales que
no posean las características adecuadas no desarrollarán su labor con eficacia
y el trabajo de su entorno se verá afectado. Un empleado mediocre es una carga
para la empresa.
·
Una contratación eficiente es
necesaria debido al costo que supone reclutar y seleccionar personal.
·
Las decisiones de contratación
son las que mejor reflejan la calidad humana, profesional y ética de los
directivos de la empresa.
Las exigencias del proceso de contratación son:
·
Decidir quien debe tomar la
decisión de selección
·
Determinar y definir las
características más relevantes en los candidatos (conocimientos, habilidades,
personalidad y motivación)
·
Medir las características para
evaluar el rendimiento: La mayor parte de las mediciones utilizadas en las
decisiones de contratación se centran en la habilidad más que en la motivación,
pero ésta es fundamental.
·
Evaluar los niveles de
motivación de los candidatos.
Proceso
de inducción.
La socialización consiste en el proceso mediante
el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa, en su unidad y en su
puesto de trabajo, aprendiendo los comportamientos y papeles apropiados para
llegar a ser miembros eficaces y participativos. La socialización se centra en
la forma en que las personas aprenden las creencias, los valores, las
orientaciones, los comportamientos, las habilidades para cumplir con sus
funciones y desarrollarlas de forma eficaz dentro de la organización.
La importancia de este proceso requiere que
se diseñe un programa estructurado de socialización, al tiempo que se favorece
que exista una actitud positiva del conjunto de los miembros de la organización
hacia la integración de los nuevos empleados. Es necesario seguir un método
minucioso y sistemático en la socialización de los nuevos empleados si se
quiere que lleguen a ser trabajadores eficientes. Dicho proceso consta de 3
fases:
·
Fase previa: El candidato
recibe información de la organización a través de diferentes canales
(periódicos, revista, prensa), antes de su contratación que le hacen concebir
una determinada imagen de la misma y del trabajo que podría desarrollar en la
organización, de forma que aquellos que creen que no encajarán en un
determinado empleo u organización ni siquiera intentarán entrar.
·
Fase de encuentro: Se produce
cuando el individuo entra en la organización. El proceso de socialización se
centra en la recepción positiva por parte del superior y los compañeros con los
que va a trabajar el empleado, aportando información sobre una serie de
aspectos básicos. Se deben enseñar al mismo los antecedentes de la empresa, las
políticas a desarrollar, la estructura organizativa, la composición del
departamento al que se va a incorporar, los procedimientos y reglamentaciones a
seguir, las funciones y las tareas específicas a desempeñar y las líneas
básicas de actuación en el desarrollo de su trabajo.
·
Fase de asentamiento: Se
produce cuando el individuo adquiere e internalizar la cultura de una
organización y para ello cambia o adopta sus valores y comportamientos por
encajar en ella. Es decir, se orienta a conseguir que el nuevo empleado asuma
de manera natural su pertenencia a la empresa, integrándose en su grupo de
trabajo y acomodándose a su puesto de trabajo, este es un proceso que continúa
a lo largo del tiempo y se reforzará con la formación.
Separación
de personal
La
evaluación del rendimiento se define como un proceso sistemático destinado a
determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su
trabajo; y en principio, a elaborar planes de mejora. Las evaluaciones de
resultados no sólo hacen saber a los empleados cual es su nivel de
cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el
desempeño correcto de sus tareas. (Byars y Rue 1997).
La evaluación del rendimiento se define
como un proceso estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo
el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro (Dolan)
La evaluación del rendimiento
consiste en la identificación, medición y gestión del rendimiento humano en la
empresa, deberá centrarse en las dimensiones relevantes de aquellas áreas de
trabajo o en actividades que afectan al éxito de la empresa, se apoyará en un
sistema de medida coherente y estándar de aplicación en toda la empresa y se
orientará hacia el futuro en el sentido de diseñar planes de mejora y que los
trabajadores puedan desarrollar su máximo potencial en la empresa.
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